‘Wij zorgen er vooral voor dat we goede mensen binnenhalen en dat zij in een flow blijven´

Altijd op zoek naar talentvolle docenten

pijl-40-wit-marge

praktijkvoorbeeld
‘Als je pas op het laatste moment op zoek gaat naar docenten, kun je niet voor de hoogste kwaliteit gaan´

De afdeling HR van (v)mbo-scholengroep Helicon Opleidingen laat zich niet leiden door de vaak acute behoefte aan docenten, maar probeert door het schooljaar heen constant goede mensen binnen te halen. Ook als er op dat moment geen vacatures voor ze zijn. Zo kunnen nieuwe docenten langzaam wennen en zich goed inwerken. ‘Lerarentekort? Daar merken wij weinig van.’

Guido Voets, stafmanager HR bij Helicon, heeft niet zoveel met termen als ‘strategische personeelsplanning’ of ‘duurzame inzetbaarheid’. ‘Wij zorgen er vooral voor dat we goede mensen binnenhalen en dat zij in een flow blijven.’ Daarvoor richt de HR-afdeling zich vooral op een goede instroom, doorstroom en uitstroom van medewerkers.

‘Als je dat op orde hebt, heb je een belangrijke basis gelegd.’

Gedurfde strategie
Voor de instroom van docenten hanteert Helicon een gedurfde strategie: men is eigenlijk altijd op zoek naar talentvolle docenten, ook als daar op dat moment geen vacatures voor zijn. ‘Ik zie dat net als het kopen van kleding’, legt Voets uit. ‘Als je snel een blouse nodig hebt en je zoekt ernaar in de stad, dan vind je er nooit eentje die helemaal bij je past. Daarom kun je beter die fantastische blouse kopen die je een keer toevallig in een etalage ziet hangen, ook al heb je die op dat moment niet nodig. Je gaat ‘m toch wel dragen.’

blauwe-pijl

‘Het is niet leuk om nog
vijftien jaar met tegenzin
naar je werk te moeten´

‘Veel beleid is nog gericht op ‘life-time employment’, maar het is heel gezond om na tien jaar wat anders te doen´

Zo is Helicon altijd op zoek naar talentvolle docenten, of mensen uit de praktijk die geïnteresseerd zijn in een toekomst in het onderwijs. Zij kunnen meedraaien om te ervaren of het werk iets voor hen is, invallen voor collega’s en zich inwerken via het Helicon Talentlab. ‘In augustus en september hijgen de lessen je als school in de nek’, zegt Voets. ‘Als je dan, op het laatste moment, op zoek moet naar docenten, kun je niet voor de hoogste kwaliteit gaan. Er is dan geen tijd meer om de beste kandidaat te vinden en om die behoorlijk in te werken. Als je eerder begint met werven krijg je een heel ander gesprek met docenten: over wat hen drijft en wat ze van een werkgever nodig hebben. Men voelt zich serieus genomen.’

Een bijkomend voordeel van het wervingsbeleid is dat Helicon weinig last heeft van het lerarentekort.

Voets: ‘Onze manier van inwerken zingt zich rond in de regio, waardoor wij regelmatig worden opgebeld door geïnteresseerde docenten. Wij merken nog weinig van een lerarentekort.’

Helicon Academy
Ook nadat docenten goed zijn gestart, zorgt Helicon ervoor dat ze lekker in hun vel blijven zitten. Dat gebeurt onder andere met het Helicon Academy, waar docenten zich kunnen ontwikkelen met diverse trainingen en scholingstrajecten. ‘Dat moeten ze wel zelf aangeven’, zegt Voets. ‘Wij bieden geen standaardprogramma’s aan. Die roepen vaak stress op en niet iedereen zit er op te wachten.

blauwe-pijl

‘Wij merken nog weinig van een lerarentekort´

blauwe-pijl

Docenten zijn zelf ‘in the lead’. Maar hun ontwikkeling en hun wensen staan natuurlijk wel centraal tijdens functioneringsgesprekken.’

3,5 procent verzuim
De werkwijze van Helicon lijkt te werken, want de instelling heeft een gemiddeld verzuim van slechts 3,5 procent. Toch kent ook Voets voorbeelden van docenten die niet meer lekker in hun vel zitten. ‘Als wij dat zien gaan we met die persoon in gesprek. Dat zijn niet altijd leuke gesprekken, maar ze luchten vaak wel op. Het is namelijk niet leuk om nog vijftien jaar met tegenzin naar je werk te moeten. Samen met de docent kijken we dan wat voor carrièremogelijkheden er zijn, zowel binnen als buiten de school.’

Volgens Voets zouden dat soort gesprekken veel normaler moeten worden binnen het onderwijs. ‘Veel beleid is nog gericht op ‘lifetime employment’, maar het is heel gezond om na tien jaar wat anders te doen. Zeker in het mbo. Dat is bij uitstek een plek van waar je weer terug kunt naar het bedrijfsleven.’ Helicon gaat daarom beleid hanteren waarbij iedere vier tot acht jaar wordt gekeken of de huidige functie nog wel bij een werknemer past. ‘Daar kun je bij het aannemen van iemand al afspraken over maken. Volgens mij past dat goed bij de nieuwe generatie van Millennials: zij willen niet 30 jaar lang hetzelfde werk doen bij dezelfde werkgever.’

‘Wij bieden geen standaard trainingsprogramma’s aan, want die roepen vaak stress op´

Advies CAOP
Het CAOP heeft Helicon Opleidingen geadviseerd bij het strategisch HR-beleid. Wilt u ook advies over uw personeelsbeleid of over de onderwijsarbeidsmarkt? Neem dan contact met Patrick Banis, Directeur Arbeidsmarkt van het CAOP, via p.banis@caop.nl of 070 376 59 45.

Video
Delen

Uw naam

E-mail

Naam ontvanger

E-mail adres ontvanger

Uw bericht

Verstuur

Share

E-mail

Facebook

Twitter

Google+

LinkedIn